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关于 SaaS 软件行业，近期有两则热点新闻：一方面，酷学院被北森控股以1.8亿元现金收购；另一方面，云学堂于2024年8月在纳斯达克成功上市。

这两家公司虽然都是属于e-learning领域，但是从产品形态及目标客户定位来看，酷学院专注于中小企业市场，而云学堂其目标客户群体主要为中大型企业。

对于这两则热门新闻背后的解读，媒体和专家们已有诸多分析，我就不去做过多赘述，我主要是想借此话题，跟大家分享一下软件行业中，大客户和中小企业客户在需求上的差异。

截至 2024 年，中国中小企业和规模以上企业数量如下：

• 中小企业数量：超 5300 万家；
• 规模以上企业数量：截至 2024 年 8 月底，达 13 万家.

在软件行业创业者们常常面临一个关键抉择：究竟是将目光投向市场容量极为广阔的中小企业市场，还是专注于主攻大客户市场？亦或是两者兼顾，力求鱼与熊掌兼得？

在做出这一关键决策前，创业者们首先需要深入思考一个核心问题：在创业过程中，是优先追求用户数量的增长，还是更侧重于稳定获取现金流？毕竟在创业初期，资源往往极为有限。

要解答上述问题，我们不妨先从不同规模企业的软件需求入手。在此，我将以自己亲身参与的 e – learning 企业培训软件项目为例，详细分享企业在不同发展阶段对培训产品的需求。

划重点，接下来的内容，堪称全网最全的关于企业培训软件需求的系统性分析，信息量较大。相信软件创业者们耐心读完后，定会有所收获。

我们先来明确规模型企业培训的需求定位，主要涵盖以下三个方面：企业人才组织发展、培训知识内容、参与学习的用户终端。这三者相互融合，共同构建起一个完整的企业培训产品蓝图。

从需求角度来看，在规模型企业市场中，这三个方面的需求相辅相成，缺一不可。其中，课件课程作为企业培训的核心内容，是整个培训体系的重中之重。向上延伸，涉及企业 HR 六大模块中的企业培训管理以及人才战略规划；向下则面向用户，提供在线学习服务。

由此不难看出，从系统架构层面而言，这类产品的构建相当复杂。下面，我们来拆解各部分的需求场景。

一、先从企业人才组织发展端需求进行分析

1.1 在企业培训人才管理领域，从培训对象的视角出发，以员工在职生命周期为例，其涵盖了从入职到离职的各个重要阶段。

以一家互联网科技公司为例，新员工入职时，除了常规的公司介绍、规章制度培训外，还会开展一系列富有特色的团队建设活动，以帮助新员工快速融入企业的创新文化氛围。

在调岗转岗培训方面，若有员工从技术研发岗转至产品运营岗，公司会安排专门的导师，结合实际项目案例，为其讲解产品运营的知识体系和工作流程，助力员工顺利适应新岗位。

在日常工作中，应知应会知识的传授通过定期的内部培训课程与在线学习平台相结合的方式进行。例如，针对市场部门员工，会及时更新行业动态、竞品分析等知识。

而当员工离职时，会安排知识交接会议，确保重要岗位知识得以传承，避免因人员变动影响业务的连续性。

1.2 针对不同岗位，垂直化培训需求呈现出各异的差异与独特性

以销售岗位为例，除了产品知识、销售技巧、销售礼仪和干系人需求等基础培训内容外，还会根据不同的销售场景和目标客户群体进行深化。

比如，面向大型企业客户的销售团队，会着重培训如何进行复杂项目的销售，包括项目招投标流程、与高层决策者沟通的技巧等；

而面向中小企业客户的销售团队，则会更侧重于培养提供高性价比解决方案的能力，以及训练快速响应客户需求的服务意识。

1.3 此外，面向中高层管理人员，使命愿景价值观及经营管理理念、战略规划、人才梯队建设以及综合知识管理等方面的培训不可或缺

以企业沙盘经营培训为例，模拟真实的商业环境，各部门负责人组成团队，需在有限的资源和时间内，做出一系列关于产品研发、市场拓展、生产运营等方面的决策。

例如，在一次模拟经营中，团队面临市场份额下滑和资金紧张的双重困境，通过深入分析市场趋势，调整产品定位，合理规划资金使用，最终成功实现企业的扭亏为盈。

这种培训方式能让中高层管理人员深刻体会到战略决策的重要性，以及团队协作在企业运营中的关键作用，有效提升他们的综合管理能力。

二、接下来，让我们分析一下企业培训组织以及课件的学习内容

培训课件作为企业培训的核心资源，其内容丰富多样且形式灵活，需能够满足不同场景和员工群体的学习需求。

2.1 培训课件的内容类型通常可分为通用类课件、定制类课件、内生课件

2.1.1 通用课件内容：通用方法论聚焦于各个领域普遍适用的工作方法与技巧。以互联网行业为例，通用行业知识课件会详细介绍互联网发展的各个阶段，从早期的门户网站兴起，到如今移动互联网、大数据、人工智能等技术的蓬勃发展，让员工对行业演变有清晰的认识。

2.1.2 供应商课程定制：企业可根据自身的行业特点、业务需求以及员工发展规划，向供应商提出定制化的课件需求。比如，一家金融企业为提升员工的风险管理能力，委托供应商定制了一套针对金融行业风险识别、评估与应对的课件，其中融入了大量金融市场的实际案例和该企业自身的风险管控流程。

2.1.3 课程内生开发：企业内部的培训团队或业务专家，凭借对企业实际情况的深入了解，自主开发适合企业员工的通用课件。例如，一家大型制造企业的技术专家，结合企业多年的生产实践经验，开发了一套关于生产流程优化的通用课件，其中包含了企业内部独特的生产工艺和改进方法，对提升企业生产效率具有重要意义。

2.2 课件的格式具有高度的兼容性

2.2.1 常见的通用格式包括：MP4、MP3、PDF、PPT、Word 等只读模式。这些文档格式能够保持文档的原有格式和排版，确保内容的准确性和完整性，常用于提供专业的学习资料、报告等。例如，一份关于财务知识的培训手册。

2.2.2 随着移动互联网的发展，还诞生了具有交互性的课件形式，我之前的文章有分享过，在此仅做简单引用：

• H5 课件：H5 课件具有跨平台、互动性强的特点。它可以嵌入动画、视频、音频、游戏等多种元素，大大提升了学习的趣味性和参与度。
• 例如，某企业制作的 H5 课件用于安全知识培训，通过设置互动游戏关卡，让员工在游戏中学习安全知识要点，提高了员工对安全知识的记忆和应用能力。
• 在线学习标准课件：国际上关于在线学习标准课件有 AICC、SCORM、xAPI、cmi5 等格式。这类课件能够更全面地记录和跟踪学习者的学习行为和体验数据。
• 通过在线技术，企业可以深入了解员工在学习过程中的具体操作、学习时长、参与度等信息，从而为个性化学习提供有力支持。比如，在一个领导力培训课程中，利用 XAPI 课件收集员工在模拟决策场景中的行为数据，分析员工的领导风格和决策模式，为后续的培训指导提供精准依据。

2.3 在课程组织方式上，也有多种选择以满足不同的培训需求

• 录播：录播课程是将培训内容提前录制好，上传至学习平台供员工自主学习。例如，企业为新员工准备的企业文化、规章制度等基础培训课程，以录播形式呈现，新员工可以在入职后随时登录学习平台进行学习，遇到不懂的地方还可以暂停、回放，确保完全掌握。
• 直播：直播课程能够实现实时互动，培训师与学员可以在同一时间进行交流。在直播过程中，学员可以随时提问，培训师及时解答，增强了学习的效果。例如，企业邀请行业专家进行最新技术趋势的直播讲座，讲座过程中设置了问答环节，员工积极提问，与专家深入交流，及时获取行业前沿信息。
• 线下培训班：线下培训班提供了面对面的学习环境，有利于营造浓厚的学习氛围，促进学员之间的交流与合作。例如，企业组织的销售技巧提升线下培训班，通过角色扮演、小组讨论等方式，让销售人员在实践中锻炼销售技能，同时增进团队成员之间的沟通与协作能力。

通过丰富多样的课件内容、灵活兼容的格式、富有创意的交互形式以及多元化的课程组织方式，企业才能够构建一个全面、高效的培训体系，满足员工不同层次和类型的学习需求，助力员工的职业发展和企业的持续进步。

三、接下来，让我们将目光聚焦于培训的终端用户学习端

不得不说，打造一款学习产品颇为复杂。学习本身是一项逆人性的活动，人们天生倾向于选择舒适、轻松的行为，而学习往往需要付出努力与专注。

这就要求我们必须从心理学的底层逻辑出发，深入探究如何激发学习者的内在动力，优化学习体验。

3.1 先来看学习端的重要组成部分学习跟踪系统 LRS

它记录着学习者在学习过程中的点点滴滴，包括学习进度、学习时长、知识点掌握情况等关键信息。这些数据的积累与分析，不仅能让学习者清晰了解自身的学习状态，更有助于培训者为学员量身定制个性化的学习路径。

3.2 在培训学习评估方面，有着一套成熟且全面的体系

它从多个维度对培训效果进行深度分析：

• 前测：如同一场学习前的全面摸底，精准了解学员在培训开始前的知识储备、技能水平等基本情况。例如，在开展一场编程培训前，通过前测可以了解学员对编程语言的认知程度、编程基础的掌握情况，以便后续教学能够有的放矢。
• 正训：这是正式开启学习征程的阶段，学员们全身心投入到系统的知识与技能学习中。在这个过程中，培训师会运用多种教学方法，将知识与技能深入浅出地传授给学员。
• 随测练习：它以知识点小结的形式出现，及时检验学员对刚刚学过的知识点的掌握程度。比如在学习数学函数知识后，随即安排相关的随测练习，帮助学员巩固所学，及时发现并解决问题。
• 问卷：作为知识掌握调研的重要工具，问卷能从更广泛的角度收集学员对知识的理解与吸收情况。
• 复训：遵循 “温故而知新” 的理念，复训环节让学员对已学知识进行回顾与深化。随着时间推移，知识可能会逐渐淡忘，复训帮助学员重新唤起记忆，加深理解，甚至可能在复习过程中有新的感悟与收获。
• 绩效评估：也可称为产出评估，它站在更宏观的角度，审视学员在经过培训后，对工作绩效产生的影响。例如，销售人员在参加销售技巧培训后，其销售额是否有所增长，客户满意度是否提高，这些都是绩效评估的重要依据。

以上几个维度相互关联，共同构成了一个完整的培训学习评估体系，从学员对培训的主观感受，到知识技能的掌握，再到行为改变以及最终对工作成果的影响，全方位、多层次地评估培训效果。

3.4 在教学方法的选择上，系统还需借鉴诸多心理学与教育学领域的智慧方法论

• 艾宾浩斯记忆曲线：它揭示了人类大脑对新事物遗忘的规律，根据这一曲线，在学习新知识后的不同时间节点进行复习，能够有效提高记忆效率，减少遗忘。例如，在学习外语单词时，按照艾宾浩斯记忆曲线安排复习计划，能让单词记忆更加牢固持久。
• 21 天学习法则：强调通过持续 21 天的重复练习，帮助学习者养成新的学习习惯。例如，每天坚持阅读 30 分钟专业书籍，持续 21 天，逐渐培养起阅读学习的习惯。
• 费曼学习法：这是一种高效的学习方法，核心在于 “以教促学”。当学习者尝试将所学知识教授给他人时，为了让对方理解，自己必须对知识有更深入、透彻的理解。例如，学生在给同学讲解数学难题的过程中，不仅帮助了同学，自己对知识点的掌握也更加牢固。
• 翻转课堂：这种教学模式颠覆了传统的课堂教学方式。传统教学通常是教师在课堂上讲解知识，学生课后完成作业巩固。而翻转课堂则让学生在课前通过观看教学视频等方式自主学习知识，课堂时间则用于学生之间的讨论、问题解答以及项目实践等，充分发挥学生的主观能动性，提高学习效果。

这些基于心理学原理的教学方法与评估体系，共同为学习端的有效运作提供了坚实的保障，助力学习者克服学习的困难，实现知识与技能的高效获取与转化。

四、关于企业发展不同阶段，企业的规模及对于培训产品的需求

4.1 对于规模型大企业而言，在实施培训软件时，上述提及的各项因素均需纳入考量范围。

不仅如此，还要考虑系统对接层面的问题。具体来说，需充分考虑培训软件与企业内部的 ERP 系统、绩效评估系统、激励机制系统以及组织架构管理系统的有效对接。这一系列系统的对接，有助于实现企业内部各业务板块数据的流通与整合，提升整体运营效率。

4.2 除了系统对接，以下方面也是大企业在培训软件实施过程中需要重点关注的：

1. 集团公司多站点管理：集团需对课程库、教师资源、课件内容、培训地点以及基本规则进行统一配置，以确保集团整体培训方向的一致性与规范性。同时，每个子公司又能根据自身实际情况，自行配置独特的管理方式。然而，这一功能在实际落地过程中颇具挑战性，是一项实现难度较大的任务。
2. 多样化人员操作需求：一方面，员工应具备自我注册的便捷通道，方便其自主参与培训。另一方面，培训管理员需拥有统一配置和管理课程、培训班以及学习进度的权限，确保培训工作有序推进。此外，企业高管也需要能够便捷地查询培训学习效果以及员工发展情况，以便及时调整培训策略与人才发展规划。
3. 多终端登录支持：为满足员工在不同场景下的学习需求，培训软件应支持手机、平板、台式机等多种设备的登录方式，让员工能够随时随地开启学习之旅，充分利用碎片化时间。
4. 访问性能保障：确保培训软件能够满足企业大规模用户并发访问的性能要求，避免出现系统卡顿、加载缓慢等问题，为员工提供流畅的学习体验。
5. 其他潜在需求：企业运营过程中情况复杂多变，可能还会涌现出其他各类特殊需求，同样需要在培训软件的规划与实施过程中予以考虑。

4.3 咨询服务与落地运维支持

为更好地帮助规模型企业成功应用培训软件，除了提供软件产品本身，还需配套专业的专家咨询服务以及落地实施支持。

要打造一款能够满足上述诸多复杂需求的学习管理系统并非易事，不仅实施过程中的配置难度极高，往往还需要投入大量的二次开发工作，以贴合企业个性化的业务流程与管理需求。

以上就是我的个人分享，希望能给大家带来一些有价值的参考。